Recruter des ultra-stars : bonne ou mauvaise idée ?

La récente vague médiatique autour des recrutements spectaculaires de profils IA par Meta, attirés de chez OpenAI ou Google par des packages atteignant plusieurs dizaines de millions de dollars, met en lumière un phénomène nouveau : la starification des recrutements. Ce phénomène dépasse désormais le simple coup de communication et devient une stratégie business assumée, porteuse d’enjeux quasi existentiels, mais aussi de risques organisationnels profonds. Pourtant, une voix stratégique semble absente de ce débat : celle des Ressources Humaines. Pourquoi les fonctions RH ne sont-elles jamais mentionnées dans ces transferts « star », alors qu’elles devraient être au cœur de la réflexion stratégique ?

En effet, Meta s’est récemment trouvé au centre d’une polémique assez dingue au sujet des bonus astronomiques supposément proposés à certains ingénieurs spécialisés en intelligence artificielle. Cette polémique a éclaté le 18 juin dernier, lorsque Sam Altman, CEO d’OpenAI, a publiquement affirmé que Meta avait proposé des bonus de signature pouvant atteindre jusqu’à 100 millions de dollars afin d’attirer ses meilleurs experts.

Relayée largement par la presse, cette annonce spectaculaire a immédiatement déclenché de vives réactions, tant elle semblait à la fois hors norme et difficilement crédible. Face à cette prise de parole fracassante, Andrew Bosworth, directeur technique de Meta, est rapidement intervenu pour apporter des précisions essentielles. Il a notamment expliqué que, même si l’entreprise propose effectivement des packages très généreux aux profils d’exception dans le domaine de l’IA, les montants évoqués par Altman ne correspondent pas à des versements immédiats en cash.

Ces rémunérations, bien qu’importantes, se composent en réalité d’un ensemble global intégrant des actions, des rémunérations variables et des avantages divers liés à la fidélité des collaborateurs sur plusieurs années. De plus, elles concernent exclusivement quelques profils très seniors, dont le recrutement constitue une priorité stratégique absolue pour Meta.

Cette mise au point a ensuite été confortée par plusieurs chercheurs ayant récemment quitté OpenAI pour rejoindre Meta, notamment Lucas Beyer, Alexander Kolesnikov, Xiaohua Zhai, Shengjia Zhao, Jiahui Yu, Shuchao Bi et Hongyu Ren. Chacun d’entre eux a clairement démenti avoir reçu de telles sommes, affirmant que ces chiffres relèvent davantage d’une stratégie de communication interne de la part d’OpenAI, destinée à rassurer ses équipes quant à leur attractivité, plutôt que d’une réalité effective.

Derrière ces échanges médiatiques, il est pourtant indéniable que Meta mène actuellement une véritable guerre des talents dans la perspective de la course mondiale à l’intelligence artificielle générale (AGI). L’entreprise a récemment constitué une division dédiée, nommée « Superintelligence Labs », placée sous la responsabilité conjointe d’Alexandr Wang (ancien dirigeant de Scale AI) et de Nat Friedman (ex-CEO de GitHub). Cette division rassemble des chercheurs de premier plan recrutés chez OpenAI, DeepMind ou encore Anthropic, confirmant ainsi la volonté stratégique de Meta d’accélérer fortement sur ce sujet clé.

D’un point de vue RH, cependant, la stratégie adoptée par Meta suscite de réelles interrogations. Offrir des rémunérations d’un tel niveau à quelques collaborateurs peut certes renforcer immédiatement l’attractivité externe de l’entreprise et asseoir sa réputation d’acteur incontournable. Mais cette politique engendre aussi un risque significatif d’inégalités internes. Ces différences salariales extrêmes créent mécaniquement des tensions au sein des équipes et génèrent une perception d’injustice pour les collaborateurs n’en bénéficiant pas. Au-delà des aspects purement financiers, il convient également de rappeler que les experts en IA placent souvent au même niveau l’autonomie, l’impact sociétal, l’éthique, ou encore la liberté de recherche.

À plus long terme, une telle surenchère salariale risque d’entraîner un emballement du marché sans réel lien avec la performance effective ou l’impact concret de ces talents sur les résultats opérationnels de l’entreprise. Meta devra donc être vigilante à ne pas simplement attirer des chercheurs d’exception, mais aussi à les fédérer durablement autour d’une vision collective forte et porteuse de sens.

Finalement, l’enjeu principal pour Meta ne réside pas uniquement dans le montant investi, mais surtout dans sa capacité à créer un environnement favorable, inspirant et cohérent, capable de transformer ces investissements majeurs en résultats tangibles, en innovation réelle, et surtout en aventure humaine et scientifique crédible.

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[Article créé le 12 juillet 2025, par Jérémy Lamri avec le soutien des modèles Claude 3.7, Perplexity, GPT 4.5 et GPT 4o pour la structuration et l’enrichissement, et GPT 4o pour l’illustration. L’écriture est principalement la mienne, tout comme la plupart des idées de cet article].

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