PROSPECTIVE : la vie de la fonction RH en 2040

12 min readApr 3, 2023

[Article rédigé le 3 avril 2023 par Jeremy Lamri avec le support de l’algorithme Open AI GPT-4 pour environ 30%].

Imaginez un monde où la fonction RH serait totalement transformée par un cocktail explosif de technologies futuristes, dans une transition réussie où la relation humaine conserverait toute sa place dans le quotidien des RH et des travailleurs.

Image générée par Jeremy Lamri avec Leonardo.ai (Tous droits réservés, 2023).

Depuis 2020, notre société a connu des bouleversements majeurs : la pandémie a généralisé le télétravail, les attentes des nouvelles générations ont fait évoluer les approches de marque employeur, de recrutement et de fidélisation, le métavers a donné naissance à des usages professionnels en réalité virtuelle, et ChatGPT s’apprête à révolutionner… tout ce qui touche au travail. Ajoutez à cela l’impact potentiel de la blockchain, et vous obtenez un aperçu de ce que pourrait être la vie des RH en 2040. Mais ne vous inquiétez pas, nous sommes là pour vous guider dans cette odyssée futuriste de la convergence technologique, que nous souhaitons consciente et responsable.

ATTENTION : à mon grand regret, j’ai pu constater que chez certaines personnes, la lecture d’un tel article pouvait provoquer de vives émotions, en lien avec la place que la technologie y occupe, et le décalage proposé avec la réalité actuelle. Cet article prospectif n’est en rien une vision parfaite ni idéale du futur, mais plutôt une vision orientée au regard de l’avancement actuel des technologies et des usages. Il faut le voir comme une sorte de florilège, permettant en un seul article de passer en revue de multiples innovations.
Parce qu’on ne le répètera jamais assez : OUI l’humain doit rester au cœur de la fonction RH, de l’entreprise et de la société, et NON, la machine ne doit pas remplacer l’humain dans ce qu’il a de plus précieux. Si malgré ce paragraphe de clarification, il parait nécessaire pour certains d’exprimer leur refus de voir un tel avenir se produire, je ne saurais que leur recommander de le faire savoir auprès des acteurs technologiques affairés à le construire en ce moment même.
Et merci par avance pour votre bienveillance dans vos commentaires, car c’est dommage de prôner l’humain et d’oublier comment s’adresser de manière civilisée à ces mêmes humains :)

I. Les RH en 2040 : un monde de mutations technologiques

Plongeons-nous dans la fonction RH en 2040, où les lunettes de réalité augmentée (AR) et les casques de réalité virtuelle (VR) auront remplacé les écrans d’ordinateurs et les smartphones, comme si Marty McFly avait troqué sa DeLorean pour un drone futuriste. Les bureaux physiques laisseront place à des espaces de travail virtuels, où les employés pourront personnaliser leur environnement à volonté, créant une ambiance zen avec des cascades et des pandas, ou une atmosphère stimulante avec des posters de citations inspirantes.

Les réunions se tiendront dans des salles virtuelles où les avatars des collaborateurs se rencontreront, se serrant la main par le biais d’une interface haptique qui simule le toucher, ou s’échangeant des emojis animés pour exprimer leurs émotions. Les brainstormings prendront une nouvelle dimension grâce à des tableaux blancs interactifs où les participants pourront dessiner, écrire et partager leurs idées en temps réel, comme s’ils étaient tous assis autour d’une table à la “Harry Potter”.

Les entretiens d’embauche se dérouleront dans des espaces virtuels où les candidats pourront démontrer leurs compétences en temps réel, tels des Jedi du recrutement. Les recruteurs pourront, par exemple, simuler des situations de travail pour évaluer la réactivité et l’adaptabilité des candidats, ou organiser des escape games virtuels pour tester leur esprit d’équipe et leur capacité à résoudre des problèmes complexes.

L’utilisation de la blockchain pour sécuriser les données des employés et faciliter les processus RH sera aussi courante que de regarder des vidéos de chats sur YouTube en 2020. Les certifications, les compétences et même les évaluations de performance seront enregistrées sur des “chaînes de compétences” dont l’accès sera aussi simple qu’un clic sur un lien hypertexte. Les employeurs pourront rapidement vérifier l’authenticité des diplômes et des expériences professionnelles, et les travailleurs indépendants pourront créer leur propre “CV blockchain” pour simplifier leurs démarches auprès des clients.

La gestion des talents sera également révolutionnée par la gamification et les neurosciences. Des serious games permettront d’évaluer les compétences et les motivations des employés, tandis que des capteurs biométriques fourniront des données sur leur niveau de stress ou d’engagement. Les DRH pourront ainsi proposer des actions ciblées pour améliorer la satisfaction et la performance des collaborateurs, comme offrir des formations en réalité virtuelle pour développer de nouvelles compétences, ou mettre en place des programmes de bien-être adaptés aux besoins de chacun.

Enfin, la digitalisation des processus RH permettra de réduire le temps consacré aux tâches administratives, laissant plus de place à l’accompagnement des employés et à la stratégie d’entreprise. Les chatbots et les assistants vocaux intelligents deviendront les nouveaux “collègues” des RH, répondant aux questions des employés, automatisant les processus de paie et gérant les plannings de formation. Les RH pourront ainsi se concentrer sur leur mission première : développer le capital humain et contribuer à la réussite de l’entreprise.

II. L’intelligence artificielle générative : le couteau suisse des RH du futur

L’IA générative, arrière-petit-enfant de notre cher ChatGPT, sera devenue un allié incontournable pour les RH, un véritable couteau suisse capable de résoudre une multitude de problématiques. Le recrutement se fera de manière proactive grâce à des algorithmes capables d’identifier les candidats compatibles avant même qu’ils ne postulent, tant qu’ils se sont déclarés en veille active ou en recherche.

Imaginez un “Tinder des talents” où les IA joueraient les entremetteurs professionnels, trouvant la parfaite adéquation entre les compétences des candidats et les besoins des entreprises. Les CV et les lettres de motivation seront remplacés par des profils de compétences générés automatiquement, rendant les recherches d’emploi aussi faciles qu’une partie de “Candy Crush”.

Les IA pourront également générer des parcours de formation et de développement sur mesure pour chaque employé, faisant passer la GPEC ou la GEPP pour un vieux Nokia 3310. Fini les formations génériques et ennuyeuses, place à des programmes adaptés aux besoins spécifiques de chacun, tel un Netflix du développement professionnel.

Les entretiens annuels d’évaluation seront remplacés par des suivis en temps réel de la performance, à l’aide d’indicateurs clés de performance (KPI) calculés par des IA. Ces intelligences artificielles pourront également proposer des actions correctives et des conseils pour améliorer la performance, agissant comme des coachs virtuels toujours disponibles. Fini les disputes interminables sur les objectifs atteints ou non, place à l’ère de la transparence et de la collaboration entre humains et machines.

L’IA générative permettra également aux RH de gérer les talents de manière plus stratégique. Les responsables RH pourront simuler différents scénarios de gestion des compétences et des carrières, comme s’ils jouaient à un jeu d’échecs futuriste contre une IA. Ils pourront anticiper les besoins en compétences, les évolutions de carrière et les opportunités de mobilité interne, pour mieux aligner les aspirations des employés et les objectifs de l’entreprise.

En somme, l’intelligence artificielle générative sera un véritable game-changer pour les RH, offrant des solutions innovantes et personnalisées pour la gestion des talents. Les RH devront toutefois veiller à maintenir un équilibre entre l’automatisation et l’aspect humain de leur métier, pour que cette collaboration entre humains et machines soit vertueuse et prolifique.

III. Les enjeux éthiques : Big Brother au sein des entreprises ?

Avec l’essor des technologies et la multiplication des données disponibles, la surveillance des employés devient un véritable casse-tête éthique pour les entreprises. D’un côté, il est nécessaire de protéger les informations sensibles et de s’assurer que les collaborateurs respectent les règles internes. De l’autre, il est primordial de préserver leur vie privée et de ne pas les étouffer sous un contrôle omniprésent.

Dans ce contexte, les entreprises devront apprendre à naviguer entre les terribles Charybde et Scylla, en trouvant le juste milieu entre la protection de leurs intérêts et le respect de la sphère privée de leurs employés. Cela passera notamment par la mise en place de protocoles clairs sur l’utilisation des données personnelles, la limitation de la surveillance aux aspects strictement nécessaires et la mise en place d’un dialogue constant avec les collaborateurs.

Pour éviter les dérives et garantir le respect de la vie privée des employés, les entreprises devront mettre en place des chartes éthiques et des mécanismes de contrôle. Ces documents devront définir les principes fondamentaux qui guideront l’utilisation des technologies de surveillance et de collecte de données, en veillant à respecter les droits fondamentaux des individus.

Ces chartes pourront s’inspirer des principes éthiques déjà existants, tels que ceux proposés par l’Union européenne en matière de protection des données personnelles (RGPD), mais devront également prendre en compte les spécificités liées aux nouvelles technologies et aux enjeux RH. Par exemple, elles pourraient inclure des dispositions sur la transparence dans l’utilisation des IA pour le recrutement, la gestion des compétences ou l’évaluation des performances.

Les mécanismes de contrôle devront quant à eux assurer la mise en œuvre effective de ces principes éthiques. Ils pourront inclure des audits internes et externes, la mise en place de comités d’éthique dédiés, ou encore la nomination d’un responsable de la protection des données au sein de l’entreprise.

Les professionnels des RH auront un rôle clé à jouer dans la définition des règles éthiques en matière de surveillance des employés et d’utilisation des technologies. Ils devront être les garants du respect des principes éthiques et veiller à ce que les technologies soient utilisées de manière responsable et transparente.

En outre, les RH devront assurer la sensibilisation des collaborateurs aux enjeux éthiques liés à l’usage des technologies dans l’entreprise. Ils pourront, par exemple, organiser des formations et des ateliers sur les bonnes pratiques en matière de protection des données personnelles, le respect de la vie privée et la prévention des discriminations liées à l’utilisation des IA.

Les enjeux éthiques liés aux technologies évolueront sans cesse, au gré des innovations et des nouvelles tendances. Les entreprises et les professionnels des RH devront donc être en mesure d’anticiper ces évolutions et de s’adapter rapidement pour garantir une utilisation responsable et éthique des technologies.

Cela impliquera une veille technologique et réglementaire constante, ainsi qu’une collaboration étroite avec les experts en éthique et en protection des données. Les RH devront également être prêts à remettre en question leurs pratiques et à innover pour trouver des solutions éthiques aux défis posés par les nouvelles technologies.

En conclusion, les enjeux éthiques liés à l’utilisation des technologies dans la fonction RH seront nombreux et complexes en 2040. Les entreprises devront redoubler de vigilance pour préserver la vie privée de leurs collaborateurs et éviter les dérives, tout en tirant parti des avantages offerts par les technologies pour améliorer la gestion des ressources humaines. Les RH auront un rôle central à jouer dans cette démarche, en étant les garants des principes éthiques et en sensibilisant les collaborateurs aux enjeux en présence.

IV. Santé mentale : un enjeu majeur pour les RH du futur

Le rythme effréné des transformations technologiques et les nouvelles formes de travail (télétravail, travail en réalité virtuelle, etc.) auront un impact sur la santé mentale des employés. Les RH devront être attentifs à ces enjeux et mettre en place des dispositifs pour prévenir les risques psychosociaux et assurer le bien-être au travail.

Les RH du futur pourront s’appuyer sur des outils d’analyse de données et d’intelligence artificielle pour détecter les signaux faibles de mal-être chez les employés. Par exemple, des algorithmes pourraient analyser les interactions entre collègues, les temps de connexion ou les niveaux d’engagement pour identifier les personnes potentiellement en difficulté. Les responsables RH pourront alors mettre en place des actions de soutien ciblées, à la manière d’un super-héros de la prévention.

Dans un monde où le travail s’effectue de plus en plus dans des environnements virtuels, il sera essentiel de créer des espaces dédiés au bien-être des employés. Les RH pourront proposer des “oasis de détente” en réalité virtuelle, où les collaborateurs pourront s’adonner à la méditation, au yoga ou à des activités relaxantes, comme caresser des chats virtuels ou s’allonger sur une plage de pixels.

Les RH pourront également mettre en place des chatbots de soutien psychologique, capables d’écouter les employés, de les conseiller et de les orienter vers des ressources appropriées. Ces chatbots pourront être accessibles 24h/24 et 7j/7, offrant un soutien sans faille à la manière d’un ami virtuel toujours disponible. De plus, des programmes de coaching personnalisés pourront être proposés aux employés pour les aider à développer leur résilience, leur intelligence émotionnelle et leur capacité à gérer le stress.

Les RH devront veiller à créer des environnements de travail favorisant la cohésion entre les employés, même à distance. Des événements virtuels, des ateliers de team building en réalité augmentée ou des plateformes sociales internes pourront être utilisés pour maintenir le lien et renforcer la solidarité entre les collaborateurs, comme une équipe de super-héros unie face aux défis.

En outre, les RH devront promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en mettant en place des politiques de flexibilité, des horaires de travail adaptés et des solutions pour gérer les contraintes liées à la parentalité ou aux soins aux proches. Les entreprises pourront également proposer des formations sur la gestion du temps et la prévention de l’épuisement professionnel, afin que les employés puissent concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Par-dessus tout, les RH devront veiller à la sensibilisation et à la formation des managers et des employés aux enjeux de santé mentale. Les entreprises pourront mettre en place des programmes de formation sur la reconnaissance des signes de mal-être, les attitudes à adopter face à un collaborateur en difficulté, et les ressources disponibles pour favoriser le bien-être mental. Les managers pourront ainsi être mieux préparés à soutenir leurs équipes, tel un capitaine de navire attentif à la santé de son équipage.

En fin de compte, les RH devront prendre en compte les défis posés par les transformations technologiques et les nouvelles formes de travail pour préserver la santé mentale des employés. En développant des dispositifs innovants et en favorisant la cohésion et le soutien entre les collaborateurs, les RH pourront contribuer à créer un environnement de travail sain et épanouissant, où chaque employé pourra donner le meilleur de lui-même.

Conclusion

La fonction RH en 2040 sera incontestablement bouleversée par les avancées technologiques dans des domaines tels que la blockchain, l’intelligence artificielle générative, la réalité virtuelle et augmentée. Les défis à relever seront nombreux, allant de la protection de la vie privée des employés à la prévention des risques psychosociaux, en passant par le maintien d’un équilibre entre l’humain et la technologie.

Cependant, les opportunités de créer des organisations plus agiles, innovantes et humaines sont immenses. Grâce à ces technologies, les RH pourront repenser les processus de recrutement, de formation et de gestion des talents, tout en améliorant la communication et la collaboration au sein de l’entreprise.

Les RH devront faire preuve de créativité et d’adaptabilité pour tirer parti de ces technologies tout en préservant les valeurs éthiques et la santé mentale des employés. Ils devront être à la fois visionnaires et pragmatiques, anticipant les évolutions du monde du travail et accompagnant les collaborateurs dans cette transformation. Le futur des RH s’annonce passionnant, et même si certaines projections peuvent paraitre fantaisistes, n’oublions pas que “la réalité dépasse souvent la fiction”.

Les professionnels des ressources humaines auront un rôle clé à jouer pour façonner l’avenir du travail et contribuer à la réussite des organisations. Écrire l’histoire des RH de 2040 sera un défi stimulant, où l’innovation, l’éthique et l’humain seront au cœur des préoccupations. Après plusieurs décennies de disette, vient enfin le moment pour la fonction RH de s’engager dans l’aventure dont elle peut être le héros. Affaire à suivre ?